بایگانی برچسب: s

ترویج فرهنگ ایثار و شهادت زمینه ساز کاهش آسیب‌های اجتماعی است


مدیرکل حفظ آثار و نشر ارزش‌های دفاع مقدس فارس گفت: ترویج فرهنگ ایثار و شهادت و دستاوردهای دوران دفاع مقدس، می‌تواند زمینه کاهش آسیب‌های اجتماعی در جامعه شود.

به گزارش ایسنا، حمیدرضا گرامی جمعه ۲۳ آذر در حاشیه کارگاه آموزشی دبیران و مربیان درس آمادگی دفاعی استان، بیان کرد: آموزش و پرورش به واسطه مأموریت تربیتی و آموزشی خود، نقشی کلیدی در ترویج فرهنگ ایثار و شهادت در جامعه دارد.

وی آموزش و پرورش را سرمایه بزرگ اجتماعی به واسطه حضور فرزندان جامعه جهت تربیت و آموزش آن‌ها دانست و خطاب به دبیران و مربیان درس آمادگی دفاعی افزود: قسمتی از آموزش و تربیت دانش آموزان مربوط به شما است که در این زمینه باید بسیار هوشیار عمل و فرهنگ ایثار و شهادت را از طریق آموزش و پرورش به نسل‌های آینده منتقل کنید.

مدیرکل حفظ آثار و نشر ارزش‌های دفاع مقدس فارس ادامه راه شهدا در راستای پیشبرد اهداف جمهوری اسلامی را لازم دانست و خاطرنشان کرد: فرهنگ ایثار و شهادت که برگرفته از عاشورای حسینی است، باید در جامع نهادینه شود و یکی از راه‌های اساسی و اصلی این ترویج مدارس هستند که مربیان و دبیران آمادگی دفاعی می‌توانند در این حوزه پیشرو باشند.

گرامی ادامه داد: اگر فرهنگ علم‌پروری، مطالعه و آموزش در کشور ما رواج پیدا کند، بسیاری مشکلات جامعه در حوزه‌های مختلف برطرف خواهد شد.

وی تاکید کرد: اگر در کلاس‌های درس هر معلمی ۳ دقیقه از وقت کلاس خود را به ارائه حدیثی از بزرگان دین، شهدا و رهبری اختصاص دهد، می‌تواند زمینه لازم جهت پیشبرد اهداف انقلاب اسلامی را در جامعه ایجاد کند.

به گزارش ایسنا، این کارگاه یک روزه با حضور ۱۰۰ مربی و دبیر درس آمادگی دفاعی آموزش و پرورش فارس و به همت اداره‌کل حفظ آثار و نشر ارزش‌های دفاع مقدس استان برگزار شد.

انتهای پیام



Source link

دکتر یلدا دارابی مدیر درمان تامین اجتماعی بوشهر در کمیته اصلاح نظام اداری که به منظور بررسی معیارها و شاخص های سلامت اداری برگزار شد، با اشاره به اهمیت و نقش صیانت از حقوق مردم و مبارزه با فساد، خواستار توجه جدی به شناسایی و احصاء زمینه های فساد خیز و ارائه راهکارهای مناسب جهت مبارزه با آن شد و تبلیغ و ترویج فرهنگ سلامت اداری و شهروندمداری را تاثیر بسزایی در ارتقاء سلامت اداری و مقابله با فساد و صیانت از حقوق مردم برشمرد.




Source link

راهنمای جامع فرهنگ سازمانی – زومیت


فرهنگ سازمانی شخصیت هر شرکت است و فضایی را تعریف می‌کند که کارمندان در آن کار می‌کنند. تقریبا همه‌ی ما، مطالب زیادی با موضوع اهمیت فرهنگ سازمانی و عناصر مختلف آن، نظیر ارزش‌ها و مأموریت شرکت، جوّ و فضای مشارکتی، اخلاقیات و انتظارات خوانده‌ایم. می‌دانیم شرکت‌هایی مانند زاپوس و گوگل، چگونه با متمرکزشدن روی فرهنگ سازمانی، کسب‌وکار خود را در جهان متمایز کرده‌اند. به همین دلیل تاکنون در زومیت، مقالات متعددی را به این موضوع اختصاص داده‌ایم. در این مطلب، تلاش می‌کنیم با جمع‌بندی مهم‌ترین عواملی که پیش‌ازاین درباره‌ی آن‌ها صحبت کرده‌ایم، مرجعی کاربردی دراختیارتان قرار دهیم.

 Company Culture

فرهنگ سازمانی چیست؟

طبق تعریف اینوستوپدیا، فرهنگ سازمانی به رفتارها و باورهایی اشاره می‌کند که تعاملات متقابل کارمندان و مدیران را در داخل شرکت (درون‌تیمی) و خارج از شرکت (با مشتریان) تعیین می‌کند. واقعیت این است که فرهنگ سازمانی تعریف صریحی ندارد و در طول زمان، به‌صورت ارگانیک از رفتارهای جمعی همه‌ی عوامل شرکت شکل می‌گیرد. فرهنگ هر شرکت در مجموعه‌ای از عناصر نظیر ساعات کاری، تنظیمات دفتر کار، مزایای کارکنان، گردش مالی، تصمیم‌گیری‌های استخدام، تعامل و پشتیبانی از مشتریان، رضایت مشتری و هر جنبه دیگر از عملیات سازمان منعکس می‌شود. بااین‌حال، شاید بتوانیم پایه‌ای‌ترین دلایل اهمیت فرهنگ سازمانی را در سه دلیل خلاصه کنیم:

  • فرهنگ سازمانی مشخص می‌کند چه کارمندانی و با چه شخصیت و ارزش‌هایی در شرکت کار می‌کنند. به‌علاوه، مدیریت منابع انسانی به‌طور غیرمستقیم تحت‌تأثیر فرهنگ سازمانی است؛ چراکه حفظ کارمندان تا حدود زیادی به فضای کاری شرکت وابسته است.
  • فرهنگ سازمانی مجموعه‌ای از هنجارها و استانداردهایی را تعیین و تنظیم می‌کند که کارایی و بهره‌وری محیط کار را دراختیار دارند.
  • فرهنگ سازمانی درک بازار از برند را مشخص می‌کند. این کارمندان هستند که کسب‌وکار را به اوج می‌برند. درست است که درآمدزایی شرکت به پولی وابسته است که مشتریان برای محصولات یا خدمات خرج می‌کنند؛ اما هر شرکتی بدون تیمی قوی شکست می‌خورد. فرهنگ سازمانی می‌تواند به توانمندسازی یا شکست تیم منجر شود.

با این مقدمه، ابتدا از بارزترین علائم منفی محیط کار صحبت می‌کنیم که ممکن است در بسیاری از شرکت‌ها دیده شود:

toxic Company Culture

علائم و نشانه‌های فرهنگ سازمانی بیمار و راه‌حل‌های آن

۱. همه‌ی سیاست‌ها تنبیهی هستند نه تشویقی: در بسیاری از شرکت‌ها، مدیران روی اشتباهات کارمندان متمرکز می‌شوند و دائما بازخورد منفی به آن‌ها می‌دهند. آن‌ها عملکرد خوب را وظیفه‌ی کارمندان می‌دانند و نیازی به اجرای سیاست‌های تشویقی نمی‌بینند؛

۲. بروکراسی فراگیر: کارمندان قدرت و اجازه‌ی تصمیم‌گیری ندارند؛ حتی در اموری که بین خود تیم به‌راحتی حل‌وفصل می‌شود. هر انتخاب و حرکت مستلزم فرایند اداری طولانی و کسب مجوز از مقام‌های بالاتر است؛

۳. اولویت‌دادن به سودآوری: تردیدی نیست رشد هر کسب‌وکاری به درآمدزایی و سودآوری بستگی دارد. باوجوداین در محیط کار بیمار، شرکت بدون توجه به ضروریات دیگر کارمندان همه‌ی تمرکز خود را بر سودآوری و تولید بیشتر و کاهش هزینه‌ها می‌گذارد؛

۴. قوانین تحکّم‌آمیز: مدیران همیشه درحال اعمال قدرت هستند و همه‌ی اتفاقات را به‌شدت زیرنظر دارند. به‌علاوه، این مدیران اهمیتی به اختلافات و مشکلات شخصی کارمندان نمی‌دهند؛

۵. فقدان ارتباطات: بین مدیران و کارمندان، رابطه‌ی نزدیکی وجود ندارد. مالک یا مدیر شرکت، کارمندان را صرفا منابع تولیدی هزینه‌بر می‌داند و توجهی به رفاه آن‌ها نشان نمی‌دهد. نتیجه‌ی این هنجار غلط را در بی‌انگیزگی و خستگی و اضطراب کارمندان مشاهده می‌کنیم؛

۶. رقابت داخلی: رهبران و مدیران، کارمندان را وادار می‌کنند با یکدیگر رقابت کنند. رقابت درون‌تیمی به‌خودی‌خود استراتژی بدی نیست و با سیستمی سنجیده و هوشمندانه به پیشرفت مهارت‌های کارمندان منجر می‌شود. باوجوداین، وقتی این رقابت را سیستم ارزیابی عملکردی کنترل می‌کند که بر اجراهای فردی تأکید دارد نه بازدهی تیمی، فرهنگ سازمانی به‌سرعت افول می‌کند؛

۷. بی‌توجهی به تعادل کار و زندگی کارمندان: ساعات کاری طولانی و حتی گاهی کارکردن در روزهای تعطیل، وظیفه‌ی کارمندان است. آن‌ها مجبورند زندگی شخصی خود را قربانی زندگی شغلی خود کنند.

 Company Culture

راه‌حل‌ها

۱. در مرحله‌ی اول، شرکت باید دلایل مشکلات موجود در محیط کار را بررسی کند و درصورتی‌که مدیران و رهبران مسبب اصلی شناخته شوند، بخش منابع انسانی را آگاه کند؛

۲. بخش منابع انسانی باید با مصاحبه‌های مؤثر، افرادی کارآمد و خوش‌سابقه را برای نقش‌های رده‌های بالای سازمان استخدام کند. رهبران خوب مانع از این می‌شوند که کارمندان مستعد و متعهد شرکت را ترک کنند؛

۳. ارزش‌هایی مانند کار گروهی و همدلی و احترام به دیگران در هر مقامی، باید در فضای کاری ترویج شوند. همچنین برنامه‌ریزی برای سیستم تشویقی کارآمد باید در دستورکار بخش منابع انسانی قرار گیرد؛

۴. روی آموزش کارمندان و مدیران سرمایه‌گذاری کنید. در بخش‌های بعدی این مطلب، اهمیت و شیوه‌های آموزش مؤثر اعضای شرکت را بیشتر توضیح می‌دهیم؛

۵. ارزش‌های شرکت را به‌طور واضح برای کارمندان شرح دهید. انتظارات خود را از رفتارهای پذیرفتنی و نپذیرفتنی مانند شایعه‌پراکنی، غیبت‌کردن و بدگویی، پرخاش و خشونت، خراب‌کاری، بی‌اعتمادی و بی‌احترامی بیان کنید. کارمندان باید این ارزش‌ها را در عمل و اقدام شرکت مشاهده کنند؛

۶. ارتباطات درون‌سازمانی را بر پایه‌ی ارزش‌های شرکت توسعه دهید و درمواجه‌با اختلافات کارمندان مشکلات را به‌صورت ریشه‌ای حل کنید؛

۷. زمانی را به تفریح و سرگرمی اختصاص دهید. اگر صرفا از کارمندانتان انتظار کار و بهره‌وری بیشتر داشته باشید و هیچ زمانی را به استراحت و تجدید انرژی آن‌ها اختصاص ندهید، با محیط کار ساکن و غیرپویا رو‌به‌رو خواهید شد. درعین‌حال، رهبر شرکت باید با هوشمندی و برنامه‌ریزی، ضرباهنگ و نوع جزئیات تفریحات کارمندان را تعیین کند.

 Company Culture

نکته‌ی مهمی که در این مرحله اهمیت بسیار فراوانی دارد، متمایزکردن شعارها و جملات زیبا و رایج در قالب ارزش‌های شرکت از اجرای کاربردی آن است. پایه‌های فرهنگ سازمانی مثبت که به بهره‌وری و سودآوری بیشتر شرکت منتهی می‌شود، از تعاملات کارمندان آغاز می‌شود. اگر مدیران و رهبران شرکت، کارمندان خود را به‌خوبی نشناسند، یعنی ندانند چه چیزهایی به آن‌ها انگیزه می‌دهد، با هیچ شعار و حتی هیچ قانونی اعتماد و تعهد آن‌ها را جلب نمی‌کنند. به‌همین‌دلیل، کارشناسان اظهار می‌کنند شرکت‌ها باید ارزش‌های خود را زندگی کنند. در این زمینه، پنج اصل حیاتی را به‌یاد داشته باشید:

۱. به کارمندان و مشتریان دروغ نگویید: داستانی که شما برای مشتریان خود در خارج از شرکت می‌گویید، باید با روند واقعی سازمانتان یکی باشد. اگر روایتی که برای مشتریان تعریف می‌کنید با روایتتان در شرکت متفاوت باشد، هم برای مشتریان و هم برای کارمندان روشن می‌شود که ارزش‌ها و اهداف شما باهم همسو نیستند؛

۲. کارمندان را درک کنید و الهام‌بخش آن‌ها باشید: ارزش‌های شرکت، کارمندان را هدایت می‌کنند و اهداف شرکت، به آن‌ها انگیزه می‌دهند. برای الهام‌بخشی به کارمندان باید ارزش آن‌ها را درک کنید و به آن‌ها احترام بگذارید و زمینه‌ی پیشرفت آن‌ها را فراهم کنید. همچنین، با فراهم‌کردن فضای کاری شاداب و پرانرژی به آن‌ها کمک کنید بهترین ظرفیت‌های خود را برای کار بگذارند؛

۳. ابزارهای موفقیت کارمندان را فراهم کنید: کارمندان برای موفقیت علاوه‌بر تعیین ارزش‌ها و اهداف واضح و متفکرانه، به ابزارها و امکانات مرتبط نیز نیاز دارند. هیچ شرکتی بدون سرمایه‌گذاری در نوآوری و فناوری‌های روز نمی‌تواند از کارمندانش انتظار پیشرفت داشته باشد؛

۴. رویکرد جدید به ارزش‌ها در عصر دیجیتال: شرکت‌های سنّتی به مشتریان و کارمندان فشار می‌آورند تا به‌نوعی فرایند تولیدی و اجرایی آن‌ها را بپذیرند. بااین‌حال در دنیای دیجیتال امروزی، تیم‌ها خودشان را با فرهنگ سازمانشان یکی می‌دانند. به‌همین‌دلیل، بهتر است چشم‌انداز روشن و مشخصی داشته باشید و این چشم‌انداز را با حواشی غیرضروری پیچیده نکنید؛

۵. برخورد با مشتریانی که ارزش‌های شما را تهدید می‌کنند: به‌عنوان‌مثال، اگر احترام متقابل و رعایت ادب در مکالمات و ارتباطات را جزو قوانین اصلی شرکت تعیین کرده‌اید، با هر کارمندی که طبق این اصول رفتار نکند، برخورد می‌کنید. باید همین رویکرد را درمقابل مشتریان نیز پیش بگیرید. اگر مشتری با زیرپاگذاشتن ارزش‌های اصلی فرهنگ سازمانی به کارمندان بی‌احترامی کند، باید این مشتری را با کمال احترام از فهرست خود حذف کنید؛ حتی اگر این اقدام به کاهش سودآوری شرکت منجر شود. همان‌طورکه پیش‌ازاین گفتیم، اگر می‌خواهید اعضای شرکت ارزش‌های سازمانی را زندگی کنند، ابتدا باید اجرای این اصول و ارزش‌ها را در خودِ شرکت مشاهده کنند. مطمئن باشید با این تصمیم، حیات بلندمدت کسب‌وکار خود را تضمین می‌کنید.

 Company Culture

معرفی چهار نوع فرهنگ سازمانی

پس از آشنایی با عناصری که فرهنگ سازمانی را تحت‌تأثیر قرار می‌دهند، حتما متوجه شده‌اید مدیرعامل شرکت مهم‌ترین نقش را در ساخت و ترویج فرهنگ و ارزش‌ها ایفا می‌کند. فرهنگ سازمانی را می‌توان در چهار گروه دسته‌بندی کرد که در یکی دیگر از مقالات زومیت به آن پرداخته‌ایم:

فرهنگ سازمانی مشتری‌مدار

این شرکت‌ها تلاش می‌کنند محصول و خدمات لازم مشتری را با کمترین قیمت ارائه کنند. در همین زمینه، از کارمندان خود می‌خواهند با راهکارهای خلاقانه مشتریان بیشتری را جذب و حفظ کنند و همیشه با مشتریان در ارتباط و تعامل باشند و آن‌ها را راضی نگه دارند. نمونه‌ای مناسب برای این نوع فرهنگ سازمانی، شرکت آمازون است که همیشه در پی افزایش ارزش مشتریان است.

فرهنگ سازمانی عملکردگرا

این شرکت‌ها برای هریک از اعضای خود اهداف مشخصی را تعیین می‌کنند و انتظار دارند عملکرد افراد در راه رسیدن به این اهداف تنظیم شود. معیارهایی که برای سنجش عملکرد کارکنان درنظر گرفته می‌شوند، به مهم‌ترین اولویت شرکت بستگی دارند. باوجوداین، نکته‌ی مهم این است که معمولا فرهنگ سازمانی عملکردگرا با عوارض جانبی منفی همراه است. اگر برای مدیران مهم نباشد که نتایج به چه قیمتی حاصل می‌شوند، کارمندان با آسیب‌زدن به یکدیگر (نمونه‌ای دیگر از رقابت منفی درون‌تیمی) و حتی مشتریان، در پی کسب اهداف خود خواهند بود. نتفلیکس یکی از شرکت‌هایی است که این نوع فرهنگ سازمانی را در میان اعضای خود ترویج داده است.

فرهنگ سازمانی کارمندمحور

در این نوع فرهنگ سازمانی، بخش عمده‌ای از تمرکز شرکت روی توانمندسازی کارمندان قرار دارد.  این شرکت‌ها اغلب دنبال استخدام افرادی با روحیه‌ی کارآفرینی هستند و آن‌ها را به توسعه‌ی مهارت‌ها و مسئولیت‌ها تشویق می‌کنند. مهم‌ترین خطر این فرهنگ سازمانی آن است که کارمندان پس از طی‌کردن دوره‌های آموزشی و بهبود مهارت‌هایشان پیشنهاد‌های شغلی بهتری از سایر رقبا بپذیرند.

فرهنگ سازمانی تعریف‌نشده

در برخی شرکت‌ها نیز فرهنگ سازمانی تعریف نشده و مدیر از مهارت‌های تکنیکی بسیار خوبی برخوردار است؛ اما مهارت‌های رهبری او توسعه پیدا نکرده‌اند. چنین شرکتی، تنها درصورتی به موفقیت می‌رسد که مدیر بتواند تیم فنی را هدایت کند و البته محصول نیز نیازی به تبلیغات نداشته باشد.

 Company Culture

نقش فرهنگ سازمانی در مسئولیت‌پذیری کارمندان

زمانی‌که از تیم‌هایی با عملکرد قوی صحبت می‌کنیم، شاهدیم اعضای تیم در بلندمدت شرایط و مشکلات مختلف را کنترل می‌کنند. آن‌ها به شغل خود متعهدند و به شرکت خود افتخار می‌کنند. واقعیت این است راز تیم‌هایی که نتایج فوق‌العاده‌ای به‌دست می‌آورند، مسئولیت‌پذیری اعضای تیم است. اگر می‌خواهیم مسئولیت‌پذیری را به‌عنوان یکی از ارزش‌های شرکت توسعه دهیم، باید آن را از مقام‌ها و مسئولان رده‌بالا شروع کنیم. مدیران باید مسئولیت شکست‌ها و اشتباه‌های خود را بپذیرند و دائما به‌دنبال مقصر نباشند. به‌علاوه، به‌یاد داشته باشید مسئولیت‌پذیری صرفا به‌معنی پذیرش کارهایی نیست که انجام می‌دهید؛ بلکه نادیده‌گرفتن مسائل کوچک یا غفلت از برخی کارها نیز نشانه‌ای از نبود مسئولیت‌پذیری است.

اگر به‌عنوان رهبر تیم یا مدیر شرکت می‌خواهید تیم موفقی پرورش دهید، باید جرئت و شجاعت پاسخ‌گویی را در خود تقویت کنید. هنگامی‌که مسئولیت‌پذیری را به یکی از عادات همیشگی خود تبدیل می‌کنید، این ارزش در سازمان شما پررنگ می‌شود و سایر عوامل شرکت نیز با شما همراه می‌شوند.

 Company Culture

توسعه‌ی فرهنگ سازمانی مبتنی بر یادگیری

درحالی‌که در دنیای امروز، فناوری بسیاری از زوایای زندگی مردم را دگرگون کرده، کسب‌وکارها نیز به‌منظور ادامه‌ی بقا در بازار رقابتی ناچارند هماهنگ با تغییرات سریع جهان حرکت کنند. یکی از نتایج ورود انقلاب دیجیتال به کسب‌وکارها، ضرورت پیداکردن فرهنگ یادگیری در میان همه‌ی کارکنان شرکت‌ها است. راه‌های زیر، مسیر اجرای فرهنگ یادگیری را در شرکت هموار می‌کند:

۱. به یادگیری مداوم پاداش دهید: بدون سیستم رسمی پاداش‌دهی فرهنگ شرکت شما تغییر چشمگیری نمی‌کند. به‌علاوه، اگر از راهکارهای کوتاه‌مدت استفاده یا پاداش‌های بی‌ارزشی را برنامه‌ریزی کنید، استراتژی شما بازدهی نخواهد داشت؛

نکته‌ی دیگر اینکه سیستم پاداش‌دهی صرفا به‌معنی جایزه‌دادن به کارمندانی نیست که برای یادگیری بیشتر تلاش می‌کنند. شما باید سیستم را به‌شیوه‌ای طراحی کنید که فضای تفکر خلاق و به‌ تحرک واداشتن مدیران و اظهارنظر آزادانه گسترش پیدا کند؛

۲. بازخورد سازنده: یکی از راه‌های بهبود کارایی کارمندان گوشزدکردن و اشاره به ضعف‌ها و اشتباه‌های آن‌ها است. بااین‌حال، برخی از مدیران از ارائه‌ی بازخوردهای منفی اجتناب می‌کنند. در دوران یادگیری، بازخوردهای سازنده نقش بسیار مهمی در پیشرفت کارکنان ایفا می‌کنند. بنابراین، بازخورد منفی را با روشی سازنده و ظریف ارائه کنید؛

۳. با مثال رهبری کنید (رهبری در عمل): همان‌طورکه در بخش مسئولیت‌پذیری توضیح دادیم، یکی از بهترین روش‌های توسعه‌ی عادت میان اعضای تیم، این است که رهبر تیم پیش روی دیگران به آن اقدام مبادرت کند. بنابراین، اگر می‌خواهید کارمندان را به یادگیری تشویق کنید، خودتان نیز همیشه مشغول یادگیری و مطالعه باشید؛

۴. افراد کنجکاو را استخدام کنید: کنجکاوی و یادگیری در یک مسیر قرار دارند و زمانی‌که شما کارمندان کنجکاوی را در تیم خود دارید، آموزش آن‌ها بسیار ساده‌تر است. نمی‌توانیم این واقعیت را نادیده بگیریم که تقویت استعداد آسان‌تر از تغییر مسیر ناگهانی افراد است؛ اما منظور این نیست که باید از سرمایه‌گذاری روی آموزش همه‌ی نیروها دست بردارید.

 Company Culture

مسائلی که به‌آرامی فرهنگ سازمانی را فاسد می‌کند

در یکی از مطالب زومیت با محور فرهنگ سازمانی، از موضوعاتی صحبت کرده‌ایم که مخرب و پنهان هستند. معمولا این مسائل در همه‌ی جلسات تیم یا شرکت ناگفته باقی می‌مانند و درنهایت، فرهنگ سازمانی را نابود می‌کنند.

۱. اولین مسئله شرکتی است که در آن هیچ‌کس نمی‌تواند درباره‌ی ذهنیات و تفکرات خود با رئیس صحبت کند. اگر در مقام مدیر شرکت تاکنون هیچ حرف ناراحت‌کننده‌ای از کارمندان خود نشنیده‌اید، باید سبک رهبر خود را بازبینی کنید. اصولا هیچ اختلاف‌نظری را نمی‌پذیرید و به‌جای استقبال از تنوع آراء آن را محکوم می‌کنید؟؛

۲. دومین مسئله تشویق سبکی خاص از عملکرد است. اگر به‌عنوان مدیر سوگیری خاصی درزمینه‌ی ارزیابی عملکرد کارکنان دارید، اشتباه می‌کنید. همیشه شایسته‌ترین کارمندان را تشویق کنید و معیارهای ارزیابی را به‌دوراز هرگونه تعصبی انتخاب کنید؛

۳. سومین مسئله زمانی پیش می‌آید که خطرپذیری ارزش محسوب نمی‌شود. بعضی از مدیران نیز وقتی ریسک‌پذیری کارمندانشان به نتایج مثبت ختم نمی‌شود، به سرزنش و توبیخ روی می‌آورند. رهبر یا مدیر باید خطر باارزش را برای کارمندان به‌وضوح تعریف و مشخص کند در شرایط بحرانی، برای خطرپذیری باید از چه مقامی مجوز بگیرند. دراین‌صورت، افق دید وسیع‌تری خواهید داشت و تیمی که می‌تواند قدم‌های بزرگی بردارد؛

۴. چهارمین مسئله ناتوانی کنترل جلسات کاری است. اگر مدیر یا رهبر تیم در تمام طول جلسات کاری سخنرانی کند و به دیگران فرصت ابراز عقیده ندهد، به‌آرامی انگیزه‌ی کارمندان را ازبین می‌برد. همیشه کارمندان را به بیان ایده‌ها تشویق کنید؛ اما درعین‌حال یادآوری کنید صحبت یا ابراز عقیده‌ی آن‌ها نباید بی‌هدف و به‌منظور خودنمایی باشد. کارمندان باید با بیان ایده‌های خود ارزشی را برای تیم یا شرکت ایجاد کنند؛

۵. آخرین مسئله خودنمایی و خودستایی مدیر شرکت است. رهبر یا مدیر به‌عنوان الگوی کارمندان نباید اجازه دهد خودستایی به یکی از ارزش‌های محیط کار تبدیل شود. به‌علاوه، اگر شما کارمندان را تحسین کنید، آن‌ها نیازی نمی‌بینند خودشان این کار را انجام دهند؛

در پایان این مطلب، به این نکته‌ی مهم اشاره می‌کنیم که فرهنگ سازمانی تقلیدکردنی نیست. وقتی مطالبی را درباره‌ی فرهنگ شرکت‌های مشهور و موفق مطالعه می‌کنید، نباید فکر کنید با تدارک‌دیدن اتاق ورزش و استراحت مشابه برای کارمندان به شرکت موفقی تبدیل می‌شوید. برای ساخت جوّ کاری عالی تناسب و شایستگی کارمندان را در زمان استخدام مدنظر قرار دهید. در مسائل درون‌سازمانی، شفاف عمل کنید و صداقت، همدلی، آموزش و توانمندسازی کارمندان را در اولویت قرار دهید.

 Company Culture

کارمندان چگونه می‌توانند با فرهنگ سازمانی شرکت جدید سازگار شوند؟

کارمندانی که به‌تازگی در شرکت استخدام می‌شوند، فرصت کمی برای تطبیق‌دادن خود با فرهنگ سازمانی جدید دارند؛ به‌همین‌دلیل، نمی‌توانند بسیاری از قابلیت‌های خود را نشان دهند. اگر کارمند جدید شرکت هستید، نکات زیر همسویی شما را با فرهنگ جدید تسریع می‌کند:

۱. روابط: شرکت‌های مختلف از راه‌های گوناگونی برای روابط درون‌تیمی استفاده می‌کنند؛ مانند ملاقات حضوری، ایمیل، چت و کنفرانس‌های ویدئویی. بهتر است از کارمندان باسابقه سؤال کنید و از آن‌ها راهنمایی بگیرید. افزون‌براین، به نحوه‌ی تصمیم‌گیری و انجام کارها به‌وسیله‌ی دیگران توجه کنید و در جلسات کاری نیز، روند پیشرفت امور و وظایف اعضا را به‌خاطر بسپارید.

۲. ارتباطات: وقتی وارد محیط کار جدید می‌شوید، باید توجه کنید سایر کارمندان چگونه باهم ارتباط برقرار می‌کنند. به‌عنوان‌مثال، برای هر موضوعی جلسه‌ی رسمی تشکیل می‌دهند یا به‌صورت دوستانه باهم صحبت می‌کنند. از رئیس خود بپرسید چه انتظاراتی از شما دارد (مثلا حضور در جلسات) یا اینکه اطلاعات چگونه ردوبدل می‌شوند. سایر همکاران نیز منابع خوبی برای آگاهی از این مسائل به‌شمار می‌روند. در هر شرکت، احترام‌گذاشتن به قوانین بسیار مهم است؛ بنابراین بهتر است هر کاری را با آمادگی کامل انجام دهید؛

۳. تصمیم‌گیری: هر شرکتی برای تصمیم‌گیری‌های خود از سیستم خاصی پیروی می‌کند. بنابراین مانند دو نکته‌ی بالا، سعی کنید اطلاعات لازم را به‌دست آورید؛ مخصوصا پیش از حضور در جلساتی که باید در آن‌ها اظهارنظر کنید، تمام اتفاقاتی که در پشت‌صحنه در جریان بوده را نیز بررسی کنید؛

۴. دیدگاه فردی در مقابل دیدگاه گروهی: فرهنگ برخی از شرکت‌ها رویکرد فردی را در اولویت می‌داند و اعتبار افراد را برمبنای کارهای فردی آن‌ها می‌سنجد. برخی دیگر از شرکت‌ها روی کار گروهی متمرکز می‌شوند و پاداش نتایج مطلوب را به گروه اعطا می‌کنند. بنابراین، در جلسات کاری به این موضوع دقت کنید از دستاوردهای گروهی صحبت می‌شود یا دستاوردهای فردی؛

۵. گرایش به تغییر: یکی دیگر از عوامل مهم فرهنگی که موفقیت و نفوذ شما را در شرکت جدید تحت‌تأثیر قرار می‌دهد، گرایش به تغییرکردن است. به‌همین‌دلیل، باید بفهمید رهبران تیم تا چه حد دربرابر تغییرات مقاومت می‌کنند یا برعکس به استقبال تغییرات می‌روند.

 



Source link

بانک رفاه کارگران در راستای حمایت از اشتغال پایدار و با هدف فرهنگ سازی در جهت تولید و مصرف کالای ایرانی حامی سیزدهمین اجلاس بین المللی تعاون در آسیا و اقیانوسیه (ICA) شد. فرشید فرخ نژاد عضو هیأت مدیره بانک رفاه کارگران ضمن حضور در این همایش که با حضور دکتر لاریجانی رئیس مجلس شورای اسلامی و آقای شریعتمداری وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی برگزار شد، از غرفه این بانک بازدید کرد.




Source link

جمعی از کارکنان مدیریت درمان و دفتر رسیدگی به اسناد پزشکی تامین اجتماعی اصفهان، جهت اهداء خون به سازمان انتقال خون اصفهان مراجعه نمودند و در امری خداپسندانه شرکت کردند. این اقدام علاوه بر غنی سازی بانک خون استان اصفهان، اقدامی در راستای گسترش فرهنگ نوعدوستی است.




Source link

دانلود آهنگ فرهنگ فراهانی به نام دیوونه تر


دانلود آهنگ جدید فرهنگ فراهانی به نام دیوونه تر Download New Music Farhang Farahani – Divoonetar دانلود آهنگ فرهنگ فراهانی به نام دیوونه تر پخش از تهران موزیک متن آهنگ دیوونه تر از فرهنگ فراهانی    

The post دانلود آهنگ فرهنگ فراهانی به نام دیوونه تر appeared first on تهران موزیک ، دانلود آهنگ جدید | TehranMusic.



Source link

مدیریت درمان تامین اجتماعی البرز در سومین اجلاس نماز استان در زمینه “توسعه و ترویج فرهنگ اقامه نماز” و بر اساس مولفه ها و شاخص های تبیینی در جدول ارزیابی از عملکرد ادارات و سازمان ها، از سوی ستاد اقامه نماز استان البرز رتبه اول را کسب و از سوی استاندار لوح سپاس دریافت کرد




Source link

راهکارهای گسترش فرهنگ بیمه های اجتماعی و ترویج بیمه زنان خانه دار





به گزارش اداره کل روابط عمومی سازمان تأمین اجتماعی، سعید بشرخواه مدیرکل تأمین اجتماعی استان اردبیل، اطلاع رسانی و فرهنگ سازی بیمه ای را از اهداف این نشست برشمرد و افزود: سازمان تامین اجتماعی در نقش یک سازمان بیمه اجتماعی وظائفی در جهت تامین منابع با هدف مدیریت مصارف را عهده دار است، در این راستا پرداخت به موقع حق بیمه توسط بیمه شدگان و کارفرمایان برای انجام تعهدات قانونی امری ضروری است.

مدیر کل تامین اجتماعی استان اردبیل در ادامه این نشست به تبیین و تشریح ضوابط و مقررات سازمان تأمین اجتماعی و راهکارهای تسری و گسترش فرهنگ بیمه و همچنین برخورداری جامعه بانوان از خدمات و تعهدات بیمه ای اشاره کرد و افزود: زنان خانه داری که کمتر از ٥٠ سال تمام سن دارند می توانند نسبت به ارائه تقاضا و انعقاد قرارداد بیمه اقدام نمایند و چنانچه سن متقاضی در زمان ثبت تقاضا بیش از ٥٠ سال باشد پذیرش درخواست وی منوط به دارا بودن سابقه پرداخت حق بیمه قبلی معادل مدت مازاد سنی مقرر خواهد بود.

در پایان این نشست مدیرکل و کارشناسان تأمین اجتماعی اردبیل به سئوالات بیمه ای مطرح شده حاضرین پاسخ جامع و کامل ارایه دادند.



Source link

سوال‌هایی که فرهنگ سازمانی شرکت را آشکار می‌کند


آشنایی با محیط کار پیش از قبول پیشنهاد شغلی بسیار مهم است و سوال‌هایی که ساده به نظر می‌رسند اطلاعات خوبی در مورد فرهنگ سازمانی شرکت می‌دهند.

فرهنگ سازمانی شرکت یکی از عوامل مهمی است که در انتخاب ما برای محل کار مناسب تأثیر می‌گذارد. بخش قابل توجهی از زمان ما در طول روز در محل کار سپری می‌شود بنابراین بسیار مهم است که انتخاب خوبی داشته باشیم. اما فرهنگ سازمانی شرکت به عوامل زیادی وابسته است و نمی‌توان با پرسیدن یک سوال اطلاعات جامعی در مورد آن کسب کرد. از طرفی شخصی که با شما مصاحبه می‌کند می‌داند در پاسخ به سوال «فرهنگ سازمانی شرکت چگونه است؟» چه پاسخی دهد تا رضایت شما را جلب کند. بنابراین اگر قصد دارید اطلاعات بیشتری در مورد فرهنگ سازمانی شرکت کسب کنید بهتر است سوال‌های هدفمند بپرسید.

سوال‌های زیادی وجود دارند که در طول جلسه‌ی مصاحبه کمک می‌کنند درک بهتری از شرکت داشته باشید. این سوال‌ها شاید در نگاه اول ساده به نظر برسند اما پاسخ به آن‌ها اهمیت زیادی دارد. در ادامه‌ی این مقاله‌ی زومیت به بررسی بیشتر ۱۰ سوالی می‌پردازیم که دید بهتری نسبت به فرهنگ سازمانی شرکت می‌دهند.

company culture

۱- چه مدت است که با شرکت همکاری می‌کنید؟

مقاله‌ی مرتبط:

پیش از هر چیزی از شخص مصاحبه‌کننده بپرسید چه مدت است که برای شرکت کار می‌کند. اگر طرف مقابل کارش را به تازگی آغاز کرده باشد بهتر است برای کسب اطلاعات بیشتر سراغ شخص دیگری بروید. مگر اینکه شرکت مورد نظر استارتاپی در حال رشد باشد یا به تازگی تأسیس شده باشد. از نظر متخصصان کار کردن در چنین شرکت‌هایی به معنای ساعات کاری زیاد و حقوق پایین است و احتمال پیشرفت شغلی یا رسیدن به سمت‌های مدیریتی کم است.

۲- آخرین دستاوردی که در شرکت جشن گرفته شد چه چیزی بود؟

این سوال نشان می‌دهد آیا شرکت به تلاش کارمندان اهمیت می‌دهد و بابت دستاوردهایی که داشته‌اند تقدیر می‌کند یا خیر. اگر هیچ موفقیتی جشن گرفته نمی‌شود به این معنا است که محیط شرکت خشک و جدی است.

۳- نوع پوشش کارمندان در شرکت چگونه است؟

شرکت‌هایی که قوانین محکمی برای نوع پوشش کارمندان ندارند و این موضوع را چندان جدی نمی‌گیرند، نسبت به شرکت‌هایی که در مورد این موضوع سخت‌گیری می‌کنند کمتر سنتی هستند. البته همیشه استثنا وجود دارد اما کم پیش می‌آید در شرکت‌هایی که کارمندان به پوشیدن کت و شلوار رسمی موظف باشند بتوانند حیوان خانگی خود را به شرکت ببرند یا اتاق بازی و اتاق استراحت داشته باشند.

البته فراموش نکنید نبودن قانون پوشش اجباری به معنای فشار و استرس کمتر نیست. بسیاری از شرکت‌های تکنولوژی در مورد نحوه‌ی پوشش کارمندان سخت‌گیری نمی‌کنند اما فشار کاری بالایی دارند. استانداردهای ظاهری تنها بخش کوچکی از حقایق محیط کار را آشکار می‌کند.

company culture

۴- شرکت چه تفریحی برای کارمندان در نظر می‌گیرد؟

بسیاری از شرکت‌ها تیم ورزشی مخصوصی برای کارمندان دارند یا دیدارهای منظمی را در خارج از ساعات اداری ترتیب می‌دهند. این یعنی شرکت به رابطه‌ی میان کارمندان اهمیت می‌دهد و می‌داند این موضوع تا چه اندازه روی کارهای تیمی شرکت تأثیر می‌گذارد. اگر به تازگی از دانشگاه فارغ‌التحصیل شده‌اید و قصد دارید روابط کاری خوبی را تجربه کنید بهتر است چنین شرکت‌هایی را انتخاب کنید.

ناگفته نماند دورهمی‌های خارج از ساعات کاری شاید برای همه مناسب نباشد اما اگر احساس می‌کنید این موضوع برایتان مهم است بهتر است قبل از استخدام شدن شرکت مناسبی را انتخاب کنید.

۵- بزرگ‌ترین چالش شرکت در سال گذشته چه بود و چه چیزی از آن یاد گرفتید؟

مقاله‌ی مرتبط:

شاید پاسخ سوال واضح به نظر برسد اما نشان می‌دهد شرکت، در جریان اتفاقات پیش‌بینی نشده و ناخوشایند، فرآیند کار را مقصر می‌داند یا کارمندان را سرزنش می‌کند؟ درصورتی‌که فرآیند کار مقصر شناخته شود نشان می‌دهد شرکت دائم از اشتباهات خود درس می‌گیرد و پیشرفت می‌کند. اما اگر کارمندان مقصر شناخته شوند یعنی فرهنگ سازمانی شرکت ایراد اساسی دارد. بنابراین در پاسخ به این سوال دقت کنید که چه شخصی مورد بازخواست قرار گرفته است.

به پاسخی که داده می‌شود با دقت گوش کنید و ببیند سیاست شرکت چیست. سیاست شرکت نقش بزرگی در رضایت شغلی دارد، همچنین نشان می‌دهد روند تصمیم‌گیری شرکت و برطرف کردن مشکلات به چه صورت انجام می‌شود.

۶- مالکان، رهبران یا بنیان‌گذاران چه مدت در شرکت زمان صرف می‌کنند؟

پاسخ این سوال نشان می‌دهد افراد مهم شرکت یعنی کسانی که محیط را مدیریت کنند و تصمیم‌های مهم می‌گیرند، چه مدت در شرکت حضور دارند. بهترین و هوشمندانه‌ترین ایده‌ها به ذهن افرادی می‌رسد که حضور پررنگی در محیط کار دارند. بنابراین اگر رهبر شرکت با کارمندان زمان نمی‌گذراند یعنی فرهنگ سازمانی شرکت از نوآوری و حمایت کمی برخوردار است.

پرسیدن این سوال در شرکت‌ها و سازمان‌های بزرگ شاید چندان مناسب نباشد اما در کسب‌وکارهای کوچک، تعامل مدیر با کارمندان بسیار مهم است و کمک می‌کند کارها با دقت و سرعت بیشتری پیش بروند. همچنین پاسخ این سوال نشان می‌دهد کارمندان تا چه اندازه باید در محیط کار حضور داشته باشند. به‌عنوان مثال اگر بگویند مدیرعامل ۹۰ ساعت در هفته در شرکت است و حتی یک روز هم مرخصی نمی‌گیرد یعنی فرهنگ سازمانی شرکت از کارمندان می‌خواهد مدت زمان بیشتری در شرکت بوده و تعامل بیشتری با یکدیگر داشته باشند.

culture

۷- ساعت ناهار به چه صورت است؟ آیا همه دور هم جمع می‌شوند؟

اینکه کارمندان ساعت ناهار را چگونه سپری می‌کنند نشان می‌دهد آیا درگیر کار هستند و نمی‌خواهند زمان خود را با همکاران سپری کنند یا ترجیح می دهند همه دور هم جمع شوند و از این روابط اجتماعی لذت ببرند. پاسخ این سوال همچنین نشان می‌دهد کارمندان شرکت درون‌گرا هستند یا برون‌گرا. به طور کلی پاسخ این سوال اطلاعات ارزشمندی در مورد تیمی می‌دهد که قصد دارید به آن ملحق شوید.

۸- موفقیت شرکت بر اساس چه معیارهایی اندازه‌گیری می‌شود؟

اگر نمی‌خواهید رئیس شرکت را عصبانی کنید بهتر است این سوال را حتما پیش از استخدام شدن بپرسید. پیش از اینکه پیشنهاد شغلی را قبول کنید ببینید آیا انتظارات رئیس شرکت نسبت به کارهایی که باید در زمان تعیین شده انجام دهید واقع‌بینانه است یا خیر. مهم نیست یک پیشنهاد تا چه اندازه هیجان‌انگیز و وسوسه‌کننده باشد، تا زمانی که نتوانید نتیجه را در موعد مقرر تحویل دهید یعنی شکست خورده‌اید. بنابراین پیش از استخدام این موضوع را نیز حتما مد نظر داشته باشید تا بعد از ورود به محیط کار دچار مشکل نشوید.

company culture

۹- آیا ممکن است سایر بخش‌های شرکت را ببینم؟

این سوال بهتر است پایان مصاحبه مطرح شود. قدم زدن در شرکتی که قصد دارید هر روز در آن حضور داشته باشید دید خوبی نسبت به فرهنگ سازمانی آن می‌دهد. در طول بازدید خود ببینید آیا کارمندان با یکدیگر تعامل می‌کنند؟ آیا استرس دارند و عصبی به نظر می‌رسند؟ آیا محیط کار به خوبی تزئین شده است؟ آیا فضای کار به درستی استفاده شده است؟ فراموش نکنید شما بخش قابل توجهی از زمان خود را در محیط کار سپری می‌کنید بنابراین بسیار مهم است که احساس خوشایندی با حضور در آن داشته باشید.

همچنین یکی دیگر از نکاتی که باید در نظر بگیرید این است که ببینید چه تعداد از کارمندان باتجربه‌ی شرکت دفتر شخصی دارند. این نشان می‌دهد شرکت تا چه اندازه ساختاریافته است و سلسله مراتب چقدر در آن اهمیت دارد. شرکت‌هایی که دفتر شخصی کمی دارند یا اصلا ندارند یعنی درجه‌ی کارمندان تفاوت چندان زیادی نسبت به شرکت‌هایی که یک طبقه را به مدیریت اختصاص می‌دهند ندارند. بسیاری از کسب‌وکارها با از بین بردن دفاتر شخصی، فضای کار اشتراکی ایجاد می‌کنند تا بهره‌وری محیط را بالا ببرند. به طور کلی فضای شرکت نشان‌دهنده‌ی انعطاف‌پذیری و سبک کاری است.

۱۰- آیا شرکت فعالیت‌های اجتماعی انجام می‌دهد؟ نحوه‌ی مشارکت چگونه است؟

اگر برایتان مهم است شرکتی که در آن کار می‌کنید در فعالیت‌های اجتماعی شرکت می‌کند و مسئولیت‌پذیر است بهتر است این سوال را مطرح کنید. بسیاری از شرکت‌ها با برگزاری منظم رویدادها یا داوطلب شدن در امور خاص در اجتماع شرکت می‌کنند و از این نظر میان مردم محبوب هستند. همچنین اگر این موضوع واقعا برایتان اهمیت دارد ببینید آیا موضوع رویدادها با ارزش‌های شما همخوانی دارد یا خیر. فردی که احساس کند به ارزش‌هایش در محیط کار احترام گذاشته نمی‌شود مطمئنا عملکرد خوبی نخواهد داشت.   



Source link

. حافظ خداحافظ ثنا خوان توام تا زنده ام اما یقین دارم که حق چون تو استادی نخوا…


.
حافظ خداحافظ

ثنا خوان توام تا زنده ام اما یقین دارم

که حق چون تو استادی نخواهد شد ادا حافظ

من از اول که با خوناب اشک دل وضو کردم

نماز عشق را هم با تو کردم اقتدا حافظ

تو صاحب خرمنی و من گدایی خوشه چین اما

به انعام تو شایستن نه حد هر گدا حافظ

بروی سنگ قبر تو نهادم سینه ای سنگین

دو دل با هم سخن گفتند بی صوت و صدا حافظ

در اینجا جامه شوقی قبا کردن نه درویشی است

تهی کن خرقه ام از تن که جان باید فدا حافظ

تو عشق پاکی و پیوند حسن جاودان داری

نه حسنت انتها دارد نه عشقت ابتدا حافظ

مگر دل می‌کنم از تو بیا مهمان به راه انداز

که با حسرت وداعت می کنم حافظ خداحافظ .
#شعر#عاشقانه#ادب#مشاعره#سعدی#حافظ#هایده#معینی_کرمانشاهی#تک#تک_بیت_های_ناب#poems#iran#دورهمی#شعروادب #فارسی #وی #محتسب #ایرانی #سنتی #فرهنگ #عاشقی #عشق #تیکه #پروین #مناظره#تک_بیت#عشق#دوست#شهریار#اندوه#حافظ#خداحافظ



Source